تجري في أوكرانيا مناقشة تحديث واسع للتنظيمات العمالية قد يغير طريقة هيكلة التوظيف داخل الشركات. ويشير النقاش العلني حول مسودة قانون عمل جديد إلى توسيع أنماط عقود العمل وإدخال منطق أكثر مرونة يتوافق مع الواقع التشغيلي.
بالنسبة للشركات والمستثمرين، تكمن الأهمية في أن القواعد الرسمية تحاول الاقتراب من نماذج تشغيل تعتمد على التوسع بحسب المشاريع وتبدل المهام، حيث قد يؤدي الشخص نفسه أكثر من وظيفة داخل الشركة.
ما الذي قد يتغير في بنية العقود
من النقاط المطروحة زيادة عدد أنماط العقود وإتاحة إبرام عدة عقود مع الشخص نفسه في الوقت ذاته عندما تكون الأعمال مختلفة داخل الشركة ذاتها. والهدف العملي هو جعل المهام الإضافية وأجورها منفصلة وشفافة ضمن إطار قانوني واضح بدلا من ترتيبات غير رسمية.
بالنسبة للقطاعات التي تتأثر بالمواسم أو تعمل بنمط تسليم مشاريع أو أحمال متقلبة، قد يقلل ذلك من الاحتكاك عبر مواءمة الوثائق والرواتب وتوقعات الأداء مع طبيعة العمل الفعلية.
دلالات ذلك على أصحاب العمل والمستثمرين
تعدد الأنماط قد يساعد على تقليص التوظيف غير الرسمي، لكنه يرفع متطلبات الحوكمة الداخلية للموارد البشرية. ستحتاج الشركات إلى تعريف أدق للأدوار، وسياسات لإدارة تعدد المهام، وإجراءات رواتب تفصل المسؤوليات والوقت والمقابل المالي بصورة صحيحة.
فرصة المستثمر تتمثل في مرونة أكبر وقدرة أسرع على التوسع. أما المخاطر فتتعلق بالتطبيق: قواعد المرحلة الانتقالية، أسلوب الرقابة، وكيف ستستقر تفسيرات النزاعات عند بدء العمل بالنموذج الجديد.
بعد اجتماعي يتعلق بالأهل والأطفال
يتطرق النقاش أيضا إلى العاملين ممن لديهم أطفال صغار، مع التركيز على إتاحة اختيار نمط العمل رسميا مثل العمل عن بعد أو الحضور أو النمط الهجين، واستبدال القيود الجامدة بحق الموظف في اتخاذ القرار وفق ظروفه.
في سوق يعاني من نقص في العمالة، يمكن لهذا الاتجاه أن يوسع قاعدة المواهب المتاحة ويدعم الاحتفاظ بالكوادر.
- قائمة للمستثمر: تنظيم الأدوار والمهام، وضع سياسات لتعدد الوظائف، واختبار ضوابط الرواتب والامتثال لدعم فصل المسؤوليات.
- ميزة تشغيلية: توسع أسرع ووضوح قانوني أعلى لترتيبات المهام المتعددة.
- مخاطر رئيسية: غموض المرحلة الانتقالية، عبء إداري أعلى، ونزاعات محتملة إذا لم تكن المهام محددة بوضوح.
